Mobbing Basta una condotta prolungata di sei mesi

Fonte : Redazione Ambiente Sicurezza & Lavoro

Data : 16 settembre 2008

Nella recente sentenza della cassazione n.22858  del 9 settembre vengono precisati gli elementi necessari alla configurazione della condotta lesiva di mobbing .

Nel caso di specie una dipendente aveva citato il suo datore sia per le continue e reiterate parole grossolane nei suoi confronti, nonché per la scelta del superiore di privarla della scrivania e dell’armadio, trasferendola in un open space insieme agli altri dipendenti.
In primo e secondo grado la ricorrente si era vista negare il risarcimento per mobbing: per i giudici i fatti non erano provati e poi, a loro parere, le vessazioni erano durate sei mesi, un tempo considerato insufficiente ai fini della configurabilità del mobbing.

Chiarisce la Cassazione, in favore della ricorrente, che "se è vero che il mobbing non può realizzarsi attraverso una condotta istantanea, è anche vero che un periodo di sei mesi è più che sufficiente per integrare l'idoneità lesiva della condotta nel tempo. Né ad escludere la responsabilità del datore, quando (come nella specie) il mobbing provenga da un dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, può bastare un mero - tardivo - "intervento pacificatore", non seguito da concrete misure e da vigilanza ed anzi potenzialmente disarmato di fronte ad un'aperta violazione delle rassicurazioni date dal presunto "mobbizante".

Secondo i supremi giudici la Corte d'appello non avrebbe poi considerato diversi elementi coinvolti nella vicenda mentre fattispecie come quella del mobbing richiedono che anche singoli elementi specifici del fatto siano oggetto di una valutazione approfondita.
La Corte ha inoltre modo di confermare orientamenti pregressi riguardo alla condotta mobbizzante, richiedendo, per la configurabilità, la protrazione dell’azione nel tempo attraverso una pluralità di atti di carattere illecito permanente con una volontà diretta alla persecuzione ed all'emarginazione del dipendente e con conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico.
Non si tratterebbe quindi di singoli atti illegittimi ma di una condotta sorretta dallo specifico intento lesivo di un collega o superiore verso un altro.
Vige comunque la responsabilità del datore per atti posti in essere anche da un altro dipendente: ciò in quanto risponderebbe di colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo in base all’art. 2049.